1. 本学のハラスメントに対する考え方
2. ガイドラインが対象とする者
3. ハラスメントの定義と解釈
4. ハラスメントに対応する組織と役割(1)
5. ハラスメントに対応する組織と役割(2)
6. 人権委員会による被害者支援と相手方の処分
7. ハラスメント手続にかかわる者の心構え
8. 啓発活動
9. 処分等の公表

ハラスメントに対する組織図

1.本学のハラスメントに対する考え方

－ガイドライン制定の趣旨と目的－

説明

1. ハラスメントを行っている者はハラスメントの自覚がない場合が多いことに鑑み、本学に関係する全ての者が、「ハラスメントとは何か」を認識し、「ハラスメントが人の尊厳を傷つけている」ことを自覚しなければならない。そのためには、啓発活動が恒常的に行われることが必要である。
2. ハラスメントに対応するために、被害者が容易に訴えることができる窓口を用意し、さらに被害者のプライバシーや苦しみに対する十分な配慮のもとに、被害事実の厳正で公正な把握、被害者に対する身体的、心理的、社会的な保護と援助、加害者に対する教育と処分を行う仕組みを整備していく必要がある。

2.ガイドラインが対象とする者

説明

1. 教職員とは、常勤・非常勤、専任・契約・臨時等雇用形態を問わず、本学で就労する全ての者をいう。なお、派遣職員や業務委託による者も含む。学生とは、本学の学部生、大学院生、研究生、科目等履修生、聴講生など本学の教育を受ける全ての者をいう。
2. ハラスメントが本学構成員同士の関係において問題となる場合には、学外でのできごとであっても、また、勤務・授業・課外活動の時間外であっても、ガイドラインを適用する。
3. 本学構成員と学外者との関係においてハラスメントが問題となる場合には、被害者の早急な救済という観点から、ガイドラインを準用して対応する。
4. 本学を離れた場合でも、在学中又は在職中の被害について相談をすることができる。ただし、相談が遅れたことがやむを得ない場合に限る。

3.ハラスメントの定義と解釈

説明

1. 上記Iについては、例えば、職務上の地位を利用して、又は教育上、研究上、雇用上の利益の代償若しくは対価として性的要求をすること、及び陰に陽に不利益な取扱いをすることをもって性的要求をすること（地位利用型、対価型）をいう。
2. 上記IIについては、性的な言動によって職務に専念することができなくなる程度に就労上の環境が不快なものになること、又は学業に専念することができなくなる程度に修学上の環境が不快なものになること（環境型）をいう。
3. 「不快感」の基準は、受けた側の性格や考え方、背景となる宗教・文化などによっても異なる。行為者本人が意図するとせざるとにかかわらない。行った側にセクシュアル・ハラスメントの意図がなくても、受けた側が不快に感じた場合には、受けた側の判断が尊重される。
4. 以下のような事例は、セクシュアル・ハラスメントに該当する可能性がある。
   1. 言葉の問題として、例えば
      容姿や身体の事柄に関する不必要な発言をしたり、性的な冗談を言ったり、あるいは、性的プライバシーに関する事項を聞いたりすること。
   2. 視覚的な問題として、例えば
      身体をじろじろ見ることや、共用の場でわいせつなヌード画像などを閲覧したり、掲示したりすること。
   3. 行動として、例えば
      性的なうわさを流したり、性的なプライバシーを侵害する情報を流布させること、身体に不必要に接近したり触れたりすること、執拗に食事やデートに誘ったり、つきまとったり待ち伏せること、本人の許可無く性的意図をもって画像を撮影するなど性的プライバシーを侵害すること、性的な内容の電話をしたりメールや手紙を送ること、あるいは、交際や性的関係を強要すること。
5. セクシュアル・ハラスメントは、異性間のみならず同性同士でもおこりうる。また、性的指向又は性自認にかかわらない。

説明

1. 上記（2）及び（3）については、おおむね次のようなことが考えられる 。ここでは、アカデミック・ハラスメント及びパワー・ハラスメントの防止を図る観点から、それぞれの場面に応じて分かりやすく示すこととする。
   
   1. 教育上の問題例
      ・ゼミなどにおける必要な指導・教育の拒否や放棄
      ・客観的に見て著しく過大なレポートなどの課題の押し付け
   2. 研究上の問題例
      ・研究費の執行に際し、正当な理由なく承認しないなどの研究妨害
      ・指導している学生の研究成果を不当に自分の研究成果とすること
   3. 職務上の問題例
      ・職務上義務のない業務の強要
      ・恣意的に仕事を与えないこと、あるいは過大な業務の強要
   4. 全般的な問題例
      ・人格を否定するような暴言
      ・相手方をおとしめるような誹謗中傷や噂の流布
2. 行為者本人が意図するとせざるとにかかわらない。行った側にアカデミック・ハラスメントやパワー・ハラスメントの意図がなくても、受けた側が不利益、環境悪化と感じた場合には、受けた側の判断が尊重される。
3. 「不利益」とは、精神的・身体的損害を含むものであり、また、「環境を悪化させる」とは、その言動によって就学・教育・研究又は就労・職務遂行に専念することができなくなる程度に環境が悪化することをいう。
4. アカデミック・ハラスメント及びパワー・ハラスメントと正当な理由のある厳格な指導・指揮命令とは区別されなければならない。そのためにも、教育・研究上又は職務上優越的な地位にある者においては、その指導等を受ける立場の者との間で、相互の人格を尊重した日常的なコミュニケーションを通じて相互理解を深めていく取組みが重要である。

説明

1. 上記（4）については、①妊娠・出産に係るものとしては、妊娠又は出産に関する制度又は措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの（制度等の利用への嫌がらせ型）と妊娠したこと、出産したことその他の妊娠・出産に関する言動により就業環境が害されるもの（状態への嫌がらせ型）があり、②育児・家族介護に係るものとしては、育児休業、介護休業その他の制度又は措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの（制度等の利用を阻害したり利用したことにより嫌がらせを等をするもの）がある。
2. 職場において、上司や同僚などにより、妊娠・出産・育児等をする(した)ことが業務上支障をきたすかのように、本人に対して精神的・肉体的な嫌がらせ等を行うことは、就業環境の悪化につながるものである。
   
   例えば、次のようなことが考えられる。
   1. 妊娠・出産に関する休業や母性健康管理上の勤務時間短縮などの各種制度等の利用の相談や申出に対して、上司や同僚などが、請求しないように言ったり不利益な取扱いを示唆したりする言動、また、利用したことに対して、繰り返し又は継続的に嫌がらせを言ったりする言動。
   2. .妊娠したこと又は出産したことを事由に、上司や同僚などが、不利益な取扱いを示唆したり、繰り返し又は継続的に嫌がらせを言ったりする言動。
   3. 育児・介護に関する各種制度等の利用の相談や申出に対して、上司や同僚などが、請求しないように言ったり不利益な取扱いを示唆したりする言動、また、利用したことに対して、繰り返し又は継続的に嫌がらせを言ったりする言動。
3. 上記（5）については、上記の（1）から（4）のそれぞれのハラスメントの個別類型に直ちに該当するものでなくても、本学はハラスメントを決して容認しないという基本姿勢の観点から、これに準ずる不適切な言動やこれに類する言動もハラスメントとして取り扱うというものである。

4.ハラスメントに対応する組織と役割(1)

―ハラスメントの相談窓口―

説明

1. ここでいう被害者とは、ハラスメントを受けたと考えている者、あるいはハラスメントによって職務の遂行や学習の遂行を妨げられていると考えている者をいう。
2. ここでいう相談とは、相手方の処分を求めない、被害者本人が、人権コーディネーターに対し、適切な助言やその他の支援等を求めることをいう。相手方の処分を求める場合は、「6．人権委員会による被害者支援と相手方の処分」による。
3. ここでいう支援とは、被害者の求めに応じ、人権コーディネーターが被害者の話しを聴くこと、適切な助言をすること、関係窓口や外部機関等に同行すること等をいう。なお、相手方の処分を求めることは含まない。
4. 学生課、学生相談室、研究課、医務室及び学習センターを窓口とする。これらの窓口は人権コーディネーターへの取次ぎを行う。
5. 被害者は、4の窓口を経由せず、直接人権相談室に連絡し、人権コーディネーターに相談することができる。
6. ハラスメントの支援を求めることは、その者自身の人としての尊厳を傷つけられたことを訴えることであり、他者に内容を話すこと自体、きわめて勇気のいることである。ハラスメントの支援を求めた者が、たらい回しにされたり、複数回同じ話をさせられたりすることは避けなければならない。
   
   このような事態を避けるために、特定の者が一貫して事案を取り扱うことができる仕組みを準備しておく必要がある。

5.ハラスメントに対応する組織と役割(2)

― 人権委員会 ―

6.人権委員会による被害者支援と相手方の処分

説明

1. ハラスメントに対する対応としては、被害者の支援をすることが第一であるが、同時に、ハラスメントを容認しない本学は、それを行った者を処分することもまた、このような言動を防止するために必須の手段と考える。とりわけ、地位を利用したセクシュアル・ハラスメント、地位を利用したアカデミック・ハラスメントやパワー・ハラスメント等に関しては、それが服務規律違反に該当し、処分の対象となる行為とされなければならない。また、性的関係の強要等をはじめ特に悪質な行為については懲戒解雇・退学というきわめて重い処分が課せられるべきである。
2. 処分の対象となる言動の要件及び処分の内容については、教職員の場合は、「東京経済大学教職員のハラスメントの防止等に関する規程」による。学生の場合は、個別の案件を精査し、本ガイドラインや学則等に照らしたうえで、その言動が学生の本分に反する行為であると認められる場合に処分の対象となる。

7.ハラスメント手続にかかわる者の心構え

―窓口担当者等の心得―

説明

1. 事案を取り扱う者は、プライバシーの保護を徹底するとともに、危機介入にあたる者として、迅速かつ効果的に対応して、被害者を危機から救済することに努めなければならない。
2. 秘密を漏洩した者は、就業規則に照らして懲戒処分の対象とされる。
3. 人権コーディネーターが事案を取り扱うことによって、セカンド・ハラスメントを防止する仕組みとしているが、さらに、当該事案を取り扱う者は全て、セカンド・ハラスメントが生じないよう、細心の注意を払わなければならない。

8. 啓発活動

説明

1. 啓発活動は、以下のことを目的として行う。
   1. ハラスメントの防止のためには、それを許さない全学的な土壌が前提となることを理解させる。
   2. どのようなことがハラスメントにあたるかという理解を徹底させる。
   3. ハラスメントは、性差別のみならずさまざまな差別に起因すること、あるいは文化の多様性や人権に対する理解の不足に起因することを理解させる。
   4. 大学におけるハラスメントが、教育・研究に対する権利や働く権利を侵害するという本質を理解させる。
   5. 本学のハラスメントに対する政策やガイドラインを理解させる。
2. 啓発用のパンフレットでは、事例などを含めながら、ガイドラインをわかりやすく解説する。
3. 啓発活動に当たり、ハラスメントの発生防止とともに、発生した場合の仕組みについても広報に努めるものとする。

9. 処分等の公表

説明

1. ハラスメントは、周囲に対して閉ざされた環境において発生しやすい。ハラスメント対策の透明性を確保するとともに、将来におけるハラスメントの発生を防止するために、本学構成員に対して、申立人のプライバシーを侵害しない範囲において常に情報を公表するものとする。

ハラスメントに対する組織図

窓ロ

ハラスメントについて相談のできる窓口は、学生課、学生相談室、研究課、医務室、学習センターです。窓口は人権コーディネーターに連絡をとるだけで、内容には立ち入りません。また、窓口を通さずに、被害を受けた本人が直接人権コーディネーターに相談をすることも可能です。

人権コーディネーター

特別なトレーニングを積んだ専門家で、カウンセラーやソーシャルワーカーのような役割を担います。学内の職員とは一線を画した立場で、被害を受けた人の相談に対応します。また、必要に応じて様々な機関や専門家とも連絡を取りながら、あくまでも被害を受けた人の側に立った援助に努めます。

人権委員会

4名の教員と3名の職員から構成され、ハラスメントに関わる手続のすべてに責任を持ちます。人権コーディネーターと協力し、ハラスメントを起こさないための予防・啓発活動を行います。ハラスメントが起きた場合には、被害者には人権コーディネーターが対応しますが、人権委員会はその他の必要な調査を行い、被害の救済及び加害者の処分など必要な措置を行うよう学長に答申します。